今まで、たくさんの講義や講演などをしてきましたが、実はいつもあがり症で、自信もあまりなく、講義、講演、セミナーなどすべてぎりぎり最後までスライドの修正や内容の見直す、そして終えた後もずっと考えていることは習慣になっている自分を気づいています。
今回の講演も終えた後もずっと考えてました。
データの使い方は大丈夫かなあ？
皆さんの共感がどれぐらい得られたかなあ？
ここもうちょっとカバーできたらなあ。。。
もうちっと別の言い方やデータの整理ほうがよかったかなあ？
とか、そして、主催者から連絡がいただきました。「大変、好評で」と。まず、一安心。
講演後の集計結果では、「非常に参考になった」との評価が15名、「理解できた」が11名、「わからないところがあった」が0名という高い評価を得たとの報告があり、アンケートの集約も送ってくれて、助かりました。整理してみると、以下になり、当初の狙いをある程度達成しました。神様にありがとう、感謝。Thank God.
今回の講演では、職場のメンタルヘルスについて、多角的な視点から掘り下げた内容が提供され、多くの参加者にとって非常に参考になるものでした。特に、日本の長時間労働や職場ストレスに関するグラフを通して、働き方とメンタルヘルスへの影響について考えるきっかけを提供しました。参加者の中には、自分の職場に長時間労働を強いられる人がいると感じ、改善に向けた意識を高めるコメントが見受けられました。
感想では、多くの方が「働き方改革の影響」「公務員のメンタルヘルス」「メンタルヘルスに関する外国と日本の視点の違い」など、実践的な気づきを得たとの声が多く、今後の活動に活かしていきたいと感じている方も多数いました。特に、今回のデータや実例を交えた解説が、複雑化・多様化する職場におけるメンタルヘルス課題に対する理解を深めるのに役立ったようです。
また、組合員の視点からは、「働き方改革が自死やメンタルヘルス疾患の抑制にどの程度効果があったか」「高ストレイン職種におけるストレス対策」などの関心も寄せられ、具体的な働き方改善に向けたヒントを得られたとの意見もありました。最後に、光希屋の活動内容や他者との関わり方、家族との関係など、日常生活にも通じるテーマに関する考えが共有され、自己理解と周囲との関わり方を見直すきっかけとなったようです。ほほえみのばにも今度寄ってもらうとの声もあり、うれしかったです。
今度、もし機会があったら、
皆さんが実際現場で悩んでいることを聞きたいですね。
産業衛生や労働組合が提供するメンタルヘルス対策の効果やその影響を再評価する価値があると感じます。職場のメンタルヘルス対策は、制度的な改善と同時に、従業員の自主性や柔軟性を尊重するバランスが必要です。現場での取り組みが、結果的に従業員にとって「縛り」の要素を強化してしまうことが、かえってメンタルヘルスに悪影響を及ぼしているケースも少なくありません。
例えば、「ノー残業デー」や休暇推奨の施策が、形式的には実施されても、現場の仕事量や時間的制約がそのままである場合、結局従業員の負担は変わらず、むしろ精神的なプレッシャーが増すことになります。また、メンタルヘルスに関する評価やアンケートが「形だけ」と感じられるようになると、職場の対策が形骸化し、サポートを受ける側の不満が溜まる可能性もあります。
一方、効果的なメンタルヘルス対策には、従業員の意見を反映し、職場の文化や個々の状況に柔軟に対応できる施策が含まれる必要があります。産業衛生や労働組合が定期的に現場の声を収集し、個別のケースにも対応できるアプローチを組み込むことが、本来の目的である「メンタルヘルス向上」に直結するでしょう。
このような検討は、単に「施策があるかないか」ではなく、「施策の質と現場との適合度」に焦点を当てることが重要だと思います。
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